Informatieplicht van de werkgever

Als een werknemer in dienst komt heeft een werkgever de plicht om de werknemer schriftelijk te informeren over een aantal zaken. In artikel 7:655 zijn de minimale onderwerpen aangegeven. Veel van deze punten zijn logisch, maar er zijn ook punten die je niet zo snel zou verwachten. Werk je nog met een standaardcontract van voor augustus 2022, dan is de kans groot dat je niet voldoet aan deze wettelijke verplichting.

Hieronder zullen we de punten weergeven (de tekst is in veel gevallen de exacte wettekst. Soms is deze in verband met de leesbaarheid aangepast):

• a.naam en woonplaats van partijen;

• b.de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht en indien de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, de vermelding dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;

• c.de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;

• d.het tijdstip van indiensttreding;

• e.indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de einddatum of de duur van de overeenkomst;

• f.de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of de wijze van berekening van die aanspraken;

• g.de procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, of, indien de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;

• h.het loon, met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling en indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;

• i.indien de tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:

  • 1°.geheel of grotendeels voorspelbaar zijn, de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en het loon daarvoor en, in voorkomend geval, alle regelingen over het wisselen van diensten; of

  • 2°.geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn:

    • i.het beginsel dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;

    • ii.de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten; en

    • iii.        hoeveel dagen van tevoren de oproepkracht zal worden opgeroepen (minimaal 4 dagen van tevoren.       

• j.of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;

• k.indien de werknemer voor een langere termijn dan vier aaneengesloten weken werkzaam zal zijn buiten Nederland, het land of de landen waar de arbeid moet worden verricht en de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;

• l.de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (ook de cao die bij een uitzendkracht van toepassing is);

• m.of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690, dan wel een payrollovereenkomst is als bedoeld in artikel 692;

• n.of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;

• o.of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 628a, lid 9 en 10;

• p.in het geval van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;

• q.indien van toepassing, de duur en voorwaarden van de proeftijd;

• r.indien van toepassing, het door de werkgever geboden recht op scholing;

Hoe moet de werkgever de werknemer hierover informeren?

Dit moet dus schriftelijk (en dat mag ook elektronisch). Tevens moet je een bewijs hebben dat je de werknemer hierover hebt geïnformeerd. Dit kan het makkelijkst als een werknemer hier (digitaal) voor tekent. 

Bij de onderdelen a tot en met j, n, o en p mag je dit opnemen in de arbeidsovereenkomst. 

Voor de overige onderdelen moet je de werknemer dus  via een apart document informeren. Ons advies is om dat document gelijktijdig met de arbeidsovereenkomst te maken en dan beide documenten te laten tekenen. 

g je naar de cao verwijzen als er een cao van toepassing is.

Bij de onderdelen f tot en met i, k en q tot en met s, mag je verwijzen naar een cao (als er een cao van toepassing is én als dit onderdeel in de cao staat vermeld. 

Voor het elektronisch informeren van de werknemer is ook weer toestemming van de werknemer nodig. 

Wanneer moet de werkgever de werknemer hierover informeren?

Voor de onderdelen a tot en met e, h, i en q, uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden en de overige in lid 1 bedoelde gegevens binnen een maand na aanvang.

Wat is het risico als een werkgever het niet doet?

Als een werkgever de werknemer niet correct informeert, dan is de werkgever aansprakelijk voor de daarvoor veroorzaakte schade. 

Wil je meer weten over de informatieplicht van werkgevers of heb je (als klant van Tijssen cs) hulp nodig bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst, neem dan s.v.p. contact op met de loonafdeling van Tijssen CS Accountants en Adviseurs op 024-35 60 217

We hebben onze uiterste best gedaan deze informatie zo correct mogelijk te vermelden. Dit is echter niet de volledige wettekst en daarom niet volledig. Daarom zijn we niet aansprakelijk voor eventuele fouten in dit artikel. Voor de exacte tekst van de wet verwijzen we naar de wettekst: Artikel 655 Burgerlijk Wetboek Boek 7.